产假期间公司只发基本工资合法吗？法院这样判

更新：2024-08-01 点击：

根据法律规定，女职工休产假期间的工资应正常发放。但在现实生活中，有部分公司认为，女职工休产假期间未提供劳动，因此只发基本工资或者不发工资。这样的行为是否合法？女职工产假工资应如何发放？

基本案情

2022年3月，李某入职某经贸公司担任商务经理，劳动合同期限为三年，月工资标准为27000元，月工资结构为基本工资7000元+项目岗位工资20000元。2023年6月，李某生育一女。产假期间某经贸公司按照基本工资7000元的标准向其支付产假工资。后李某提起劳动仲裁，要求公司按照月工资27000元的标准补足产假期间的工资差额。仲裁委支持了李某的全部请求。某经贸公司不服仲裁裁决，于是向法院提起诉讼，主张李某在产假期间未提供劳动，更未参与公司任何项目，理应按照基本工资标准支付产假工资，因此不同意支付工资差额。经调查，某经贸公司未给李某缴纳生育保险。

法院判决

法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。根据上述规定，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，应当根据女职工产假前工资标准支付产假工资。

本案中，某经贸公司并未给李某缴纳生育保险，因此理应按照李某产假前的工资标准支付产假工资。虽然李某在产假期间未提供劳动，更未参与公司的项目，但是其产假前的工资标准包括基本工资和岗位工资两部分，且根据银行转账明细清单可确认李某产假前工资为27000元，因此某经贸公司按照基本工资标准支付产假工资的行为已违反《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定。最终法院依法判决某经贸公司应当按照每月27000元的标准补足产假工资差额。

律师说法

为保障女职工在孕期、产期和哺乳期（即“三期”）的劳动权益，我国劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法及《女职工劳动保护特别规定》以及各省、市出台的相关规定均对“三期”女职工权益做了特别规定，以保障女职工合法权益。而用人单位也应当严格遵守法律法规强制性规定，依法保护“三期”女职工合法权益，特别要注意不得降低“三期”女职工的工资及福利待遇。

根据法律规定，用人单位在女职工休产假期间只发基本工资或不发工资是不合法的，女职工有权要求补足工资差额。女职工产假期间的工资按以下标准计算：对于已经参加生育保险的女职工，其产假工资就是生育津贴，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准进行支付。对于未参加生育保险的女职工，其生育津贴由用人单位按照女职工产假前的工资标准进行支付。若生育津贴高于女职工月平均工资，则用人单位无需再向女职工支付产假工资；若低于女职工月平均工资，则用人单位需要补足差额。

法条链接

《女职工劳动保护特别规定》

第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条

第八条第一款女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》

第十三条女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

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