休陪产假和育儿假，公司按旷工解雇员工？法院

更新：2024-04-02 点击：

员工休陪产假和育儿假，却被公司以旷工为由解除劳动关系，这是否合法呢？让我们来看一起劳动争议案件。

基本案情

李某于2017年1月入职某建设工程公司，从事水电工程工作。2023年5月，建设工程公司向李某发出《解除劳动合同通知》，以李某严重失职、旷工为由与李某解除劳动关系。

建设工程公司主张李某没有在规定时限完成项目，严重失职，且李某在2023年4月10日至28日未出勤，存在严重旷工行为，根据公司规章制度与李某解除劳动合同合法，无需向李某支付任何补偿。而李某不认可其存在严重失职的行为，主张工期延误并非其造成；其已口头请休陪产假及育儿假，提交了出生证明、住院材料，并申请证人出庭证明其曾口头请休过相关假期。

法院判决

法院审理后认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

建设工程公司所提交的证据不能够证明李某在其职责范围内存在严重失职行为导致项目延期，并给公司造成损害；且在建设工程公司主张的旷工期间未向李某发出过返岗通知，也未核实其未到岗原因。而李某所提交的出生证明、住院材料、证人证言等证据，能够佐证李某存在请休相应陪产假、育儿假的情形，因此建设工程公司以李某严重失职、旷工为由，解除与李某的劳动关系，缺乏事实依据，构成违法解除，李某要求建设工程公司支付违法解除劳动合同赔偿金，合法有据，法院予以支持。

律师说法

本案系一起用人单位将劳动者陪产假和育儿假期间视为旷工而解除劳动合同的典型案例。在司法实践中，部分用人单位无正当理由对员工申请休陪产假和育儿假不予批准，对员工休陪产假和育儿假期间的劳动报酬进行扣减，将休假情况与绩效、年终奖等福利挂钩，甚至将休假期间视为旷工或按事假处理不支付休假期间工资，但上述情形均属违法。

根据《广东省人口与计划生育条例》及相关规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。育儿假期间的工资待遇不得低于本地区最低工资标准。

由此看出，陪产假和育儿假是法律明文规定并赋予符合法定条件的父母享有的权利。而在休陪产假期间，应视为劳动者正常出勤，由用人单位支付正常工作时间的工资。在休育儿假期间，用人单位可以和劳动者协商一致并明确育儿假期间的工资待遇，但育儿假期间的工资待遇不能低于当地的最低工资标准。如果用人单位扣减或者不支付劳动者休假期间工资的，应当予以补足工资差额；如果无正当理由不批假并以旷工为由进行辞退的，属违法解除劳动关系，应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

律师提醒，劳动者应增强法律意识，依照用人单位规章制度提出休假申请。对于用人单位无正当理由对请休陪产假和育儿假不予批准的情形，劳动者可与用人单位协商，或者向劳动行政部门进行反映。如果用人单位存在上述违法行为的，劳动者可收集和保存相关证据，在必要时提起劳动仲裁或诉讼，维护自身合法权益。

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